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2021, le début d’un temps nouveau ?

Nous attendions avec impatience la fin de 2020. Et pourtant, nous franchissons la ligne de départ de 2021 avec un enthousiasme mitigé, teinté de lassitude, mais aussi d’un espoir prudent, placés devant une pandémie encore bien vigoureuse. La dernière année aura tout de même été riche de prises de conscience, et d’innovations sans précédent. La pandémie de 2020 a radicalement changé le travail tel que nous le connaissons. Le travail avait déjà amorcé une transformation au cours des dernières années, mais la crise récente nous a plongés dans d’inévitables changements que les organisations ont dû affronter sans s’y préparer. Les chefs d’entreprise et surtout les professionnels en ressources humaines ne peuvent plus parler de l’avenir du travail comme si le changement était à l’horizon. L’avenir du travail, c’est maintenant !

S’il y a de l’espoir que la vie revienne à la normale en 2021, le monde des affaires doit néanmoins adopter un nouvel état d’esprit, fermement ancré dans l’acceptation et l’adaptation au changement. L’incertitude de l’avenir nous oblige à faire évoluer nos modèles d’affaires, nos stratégies de gestion de la main-d’œuvre et notre proposition de valeur, non seulement pour répondre à la crise actuelle, mais aussi pour faire face aux autres crises qui pourraient encore survenir. Sur la base des perturbations économiques précédentes, nous savons déjà que les organisations qui évitent une approche décisionnelle purement économique et qui se préoccupent davantage de leur capital humain émergeront de cette crise plus forte que leurs concurrents1. De quoi s’intéresser aux grandes tendances stratégiques de gestion de la main-d’œuvre en 2021 !

Quelles seront les grandes tendances stratégiques de gestion de la main-d’œuvre en 2021 ?

1. L’agilité – Compétence essentielle des organisations en 2021
L’imprévisibilité de la pandémie actuelle exige que les entreprises se concentrent davantage sur une stratégie plus opérationnelle ayant des horizons en semaines ou en mois plutôt que sur une stratégie de planification à long terme. Peu d’organisations peuvent y échapper et l’agilité sera de mise.
La gestion des compétences sera l’une des clés maîtresses de cette agilité. Identifier les compétences des employés actuels et futurs pour en tenir un inventaire permet, par exemple, une analyse plus rapide et plus efficace quand vient le temps de déployer rapidement des plans de main-d’œuvre d’urgence. Dans un contexte où faire plus avec moins est le mot d’ordre, une connaissance accrue des compétences nous permettra de faire des choix éclairés lors des mouvements de main-d’œuvre ou la sélection de nouveaux employés pour s’assurer que leur complémentarité dans l’équipe actuelle.

2. L’expérience employé et les pratiques RH – Une métamorphose imposée
Plus fondamentalement, la façon dont nous avons conçu et structuré nos organisations devra changer. L’accroissement rapide du nombre de travailleurs à domicile et la forte possibilité que cette tendance persiste après la pandémie imposent une conséquence logique : soit celle de repenser bon nombre de pratiques RH. Les activités comme le recrutement et l’intégration ne seront plus jamais les mêmes. La gestion des personnes évolue également. Pour les gestionnaires, il devient difficile de gérer en présence, de piloter à vue. Ils doivent désormais s’en remettre à leurs instruments tout comme un pilote le fait sur un vol de nuit. Encore faut-il avoir les bons instruments !

L’expérience employé est d’autant plus fragilisée. Pour les RH, il devient plus ardu de prendre le pouls des effectifs. En l’absence de la machine à café pour se rassembler, les interactions spontanées, si riches pour le développement de la culture organisationnelle, la collaboration et l’acquisition informelle de connaissances n’existent plus. Des actions ont été, sont et devront être prises dans les organisations afin de préserver la cohésion d’équipe maintenant et pour le futur.

Plusieurs questions persistent sur le retour au bureau. Les postes offrant le télétravail complet seront-ils préférés ou est-ce que le besoin de socialisation des employés sera plus fort ? Des études récentes démontrent qu’un modèle hybride est fortement souhaitable. Mais dans quelle proportion ?

3. Les professionnels en ressources humaines – copilotes stratégiques de l’organisation
Dans ce chaos, les entreprises se sont naturellement tournées vers les professionnels des ressources humaines. Dans de nombreuses organisations le service RH a été mis en première ligne, conseillant les dirigeants sur les mesures à prendre, conseillant et supportant la mise en place de plans de main-d’œuvre et de continuité des opérations, gérant les préoccupations et les questions de leurs employés, les soutenant et se concentrant sur le bien-être mental et émotionnel des gens.

Être au centre de la crise est une responsabilité énorme et lourde pour tout professionnel RH. Pour plusieurs organisations, le rôle du professionnel RH a évolué à une vitesse grand « V » au cours de la dernière année. Pour réussir dans le siège du copilote et maintenir sa nouvelle position, cela signifiera connaître son organisation en amont et être au cœur des décisions stratégiques pour conseiller et soutenir adéquatement. Ce contexte pandémique dans lequel nous sommes plongés et la sortie de crise à venir seront donc une occasion pour les professionnels en RH de maintenir et raffiner ce rôle stratégique, au même titre que les finances, les opérations, et autres départements établis au comité de direction au sein des organisations.

En conclusion, les entreprises ont été contraintes de reconnaître de front une vérité fondamentale : les modèles traditionnels de gestion des talents n’ont pas été conçus pour faire face à des niveaux élevés d’instabilité. Alors qu’il était autrefois possible de rester fidèle à un plan d’action pendant des années, les organisations doivent désormais revoir continuellement leur mode de fonctionnement au jour le jour. Et pour cela, l’adoption de stratégies innovantes et d’une transformation des pratiques RH est nécessaire. Quelles seront vos stratégies prioritaires en 2021 ?
Vous désirez en apprendre davantage sur ces tendances et obtenir des réponses aux questions que cet article vous aurait soulevées ? Suivez-moi au cours des trois prochaines semaines sur mon profil LinkedIn. Je publierai d’autres articles abordant plus en détail les tendances RH 2021.

1 PwC. Sucher, Sandra J. and Gupta, Shalene. Layoffs That Don’t Break Your Company. 2018, May. HBR.

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