L’édition 2024 du Rendez-vous de la rémunération fut également l’occasion d’entendre plusieurs intervenant.e.s et panélistes sur les enjeux et les tendances actuelles en rémunération. Parmi ces tendances, on retrouve la transparence salariale, la reconnexion entre les augmentations salariales et l’inflation, l’année 2025 charnière pour le maintien de l’équité salariale, ainsi que la personnalisation des conditions salariales…
Ainsi, on a pu entendre certains panélistes souligner une certaine « reconnexion » entre les augmentations salariales et l’inflation, mais que les attentes salariales demeurent tout de même élevées, en particulier dans les rôles les plus juniors. Ainsi, les salaires bas par rapport au coût de la vie et les enjeux de la nouvelle génération au sujet de l’équité de traitement se font de plus en plus pressants.
Aussi, puisque le taux de postes vacants se stabilise, le jeu des négociations tend également à se stabiliser sur les questions salariales. Toutefois, l’enjeu démographique maintient des tensions. Ceci dit, on constate moins de mouvements chez les candidat.e.s, sauf pour certains rôles relativement nichés.
De plus, à la suite de la pandémie, de l’inflation, des mouvements des travailleur.euse.s et des hausses salariales importantes, plusieurs entreprises se rendent compte qu’ils ont « affecté » leur équité interne et tentent désormais à rétablir cette équité. Cela constituera un enjeu important en 2025, une année charnière pour un grand nombre d’entreprises qui devront réaliser leur prochain exercice de maintien de l’équité salariale[1].
Une autre tendance discutée au Rendez-vous de la rémunération 2024 : la transparence salariale! Pour certain.e.s dirigeant.e.s, la simple évocation de ce sujet leur fait dresser les poils sur les bras, alors que pour d’autres cela semble tout à fait naturel. Une chose est certaine : les entreprises du Québec se situent sur tout le spectre de la transparence, allant d’une situation opaque à une complète transparence, en passant par une communication saine sur la question.
En réalité, la transparence salariale est un sujet connu, depuis très longtemps, dans le domaine de la rémunération, et il est rare de trouver une firme spécialisée sur le sujet qui ne vous recommandera pas un certain niveau de transparence. Force est toutefois de constater que certains enjeux récents de la société, liés à l’équité, les valeurs de la société et le coût de la vie, ont trouvé écho dans la population, au point où l’on observe de plus en plus de gouvernements adopter des législations favorisant une meilleure transparence au sujet de la rémunération chez les employeurs.
Toutefois, avant de diffuser tous les salaires sur votre intranet, sachez que la transparence salariale est un enjeu stratégique au sein des entreprises et que vous devez prendre en compte votre culture, vos valeurs et vos objectifs à ce sujet. Ainsi, il s’agit d’un plan de communication stratégique sur le long terme, qui amène les organisations florissantes à vouloir partager, lentement mais sûrement, de plus en plus d’informations sur les sujets liés à la rémunération.
Évolution des niveaux de transparence
| Peu ou pas de conversation sur les salaires | Philosophie de rémunération globale établie et largement partagée avec les collaborateurs | Partage des échelons et/ou échelles salariales | Discussion ouverte sur la position du salarié dans son échelle | Des salaires totalement ouverts et partagés |
En toute logique, avant de communiquer, il faut d’abord quelque chose à communiquer. De façon naturelle, une organisation, qui soit subit des difficultés de gestion des salaires, soit vit une certaine croissance, ressentira éventuellement le besoin de mieux structurer sa rémunération et ses conditions de travail. Elle mettra donc en place des structures, non seulement financières, mais aussi des politiques et des lignes directrices pouvant l’aider à prendre et à simplifier ses décisions afin de s’assurer qu’elles soient cohérentes, équitables et permettent d’être justifiées. Alors, l’envie de communiquer, d’abord verbalement, ensuite en diffusant ces informations commencera à se faire sentir, renforçant du même coup le sentiment de justice et d’équité de traitement chez les employé.e.s. Et ainsi, de suite, jusqu’à ce que votre organisation atteigne le niveau de transparence qui lui semble adéquat.
Mais qu’à cela ne tienne : les nouvelles générations, ayant l’expérience du contact avec la transparence, en demanderont toujours plus, jusqu’à vous pousser, peut-être, encore un peu plus loin et, ainsi, à faire évoluer votre organisation encore plus loin ! D’ailleurs, chez AXXIO, nous n’avons pas été surpris de constater que nous avions une longueur d’avance sur la transparence et la communication en matière de rémunération!
C’était d’ailleurs aussi un des sujets de la conférence du professeur titulaire Jacques Forest, de l’UQAM, qui présentait, entre autres choses, les motifs qui poussent les individus à chercher à faire de l’argent. En effet, celui-ci, nous révélait que les motifs positifs étaient liés à la charité, à la fierté, aux loisirs, aux valeurs et à l’équité marchande, ainsi qu’à la liberté. Ça nous ramenait donc à l’idée de la transparence salariale, dont l’ordre des CRHA offre d’ailleurs un Guide sur la question, que vous retrouverez ici :
Enfin, un autre sujet abordé lors de ce Rendez-vous 2024 fut celui de l’importance grandissante de s’assurer de rencontrer les besoins et attentes en matière de rémunération globale des employé.e.s, notamment en personnalisant si possible l’offre. Oui vous avez bien compris : il est possible de moduler la rémunération globale en offrant certains choix, par exemple en octroyant un « budget flexible » permettant de choisir « à la carte » certains avantages. J’entends retour sur l’investissement ?
[1] Toute organisation ayant plus de 10 employé.e.s doit évaluer le maintien de l’équité salariale aux 5 ans après avoir effectué son premier exercice.
