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C’est encore et toujours la faute du Boss !

Il est fascinant d’observer les stratégies mises de l’avant par les entreprises pour tenter d’attirer les candidats. Dans le contexte de rareté de main-d’œuvre, qu’en est-il des stratégies de fidélisation et de rétention pour assurer la pérennité de notre relation avec l’employé ?  Les réponses se retrouvent entre deux opposés : certaines entreprises cessent leurs efforts une fois les employés embauchés et, à l’opposé, d’autres vont déployer des sommes et des efforts astronomiques dans divers programmes de fidélisation. Pourtant parmi les entreprises qui offrent le plus, certaines sont encore aux prises avec des difficultés de fidélisation ou des problèmes majeurs de mobilisation.

De nos jours, le salaire et les avantages faramineux ne sont plus les seuls critères de satisfaction des employés. Ces avantages, s’ils sont trop avantageux et constituent votre seul programme de fidélisation, peuvent même mener à faire de votre entreprise une prison dorée. Désirez-vous des employés heureux qui évoluent dans un cadre de travail harmonieux et stimulant, dans lequel ils peuvent évoluer avec autonomie et confiance ou des employés qui ne restent que pour les avantages pécuniaires qui ne suscitent pas véritablement l’engagement ? D’autre part, les employés fidèles le sont aux personnes, i.e. collègues et patron, avec qui ils travaillent et non pas à l’entreprise au sens propre. Or, on le dit trop souvent encore, la principale cause de départ volontaire dans les entreprises est attribuable aux relations déficientes entre supérieur immédiat et employé. Mais chers patrons, que faites-vous réellement pour contrer cet effet ?

Comment savoir si nous investissons temps, argent et efforts aux bons endroits pour fidéliser la main d’œuvre ?

Solution #1 : L’évaluation régulière du niveau de satisfaction et de mobilisation pourrait devenir une pratique dans votre organisation.

Une enquête de ce genre vous permet d’avoir un portrait réel de ce qui se passe à l’interne, mais aussi vous permettra de poser les actions aux bons endroits et de mettre votre temps et votre argent dans les bons programmes de fidélisation. Les sondages viennent par contre avec des responsabilités. Ils doivent être menés habilement et ne pas donner l’impression que l’entreprise contrôle les réponses attendues. Vous pouvez mener cette enquête vous-même ou mieux encore, mandater un spécialiste en ressources humaines externe pour vous accompagner dans la démarche. Vous gagnerez par la crédibilité que vous donnerez à ces sondages. Vous devez aussi vous engager face aux résultats. Ainsi, fini d’avancer à l’aveuglette, vos actions seront basées sur VOTRE réalité.

 Solution #2 : L’évaluation des compétences de gestion devrait faire partie intégrante dans votre sélection de candidats au poste de gestion.

L’entreprise a désormais le mandat de développer des leaders que les employés voudront suivre. Des leaders qui feront confiance et sauront maximiser l’estime de soi et le développement de la personne. Trop souvent encore, on nomme des gestionnaires pour leurs compétences spécifiques ou du domaine, et ce, sans évaluer leurs compétences à gérer des personnes.  Pourtant, leur travail sera désormais de développer et de diriger une équipe vers la réussite.

Et vous chers patrons ? Où en êtes-vous en 2019 avec vos solutions de fidélisation ? Comment mesurez-vous la satisfaction et la mobilisation de vos employés ? Comment embauchez-vous ? 

Les spécialistes en ressources humaines sont là pour vous accompagner dans la mise en place de ces bonnes pratiques de gestion performantes qui impacteront non seulement la fidélisation et la mobilisation de vos ressources, mais également votre recrutement, car les personnes recherchent les organisations qui se préoccupent sincèrement de leur équipe.

Je, _____________________, m’engage à regarder la situation différemment et à relever le défi de la fidélisation.

Stéphanie Dufour, CRHA

Consultante en ressources humaines

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