Nous avons tous été, dans les derniers mois, des témoins privilégiés ou encore des acteurs d’un véritable bouillonnement d’idées, de revendications, d’injustices, mais aussi, et surtout, d’initiatives formidables en matière de diversité et d’inclusion. À preuve, aujourd’hui, peu nombreux sont ceux à qui nous devons expliquer ce que signifient ces deux mots maintes fois entendus en cette année pandémique ; une année qui a aussi mis en lumière, parfois douloureusement, notre richesse collective.
En effet, de nombreux mouvements en marche présentement rendent les différentes formes de diversité plus visibles, notamment dans les médias. La diversité est souvent, à tort, associée uniquement à la diversité culturelle. Mais elle est tellement plus diverse que cela ! Pensons à l’âge, au sexe, à l’identité de genre, au handicap, à l’apparence physique, à l’orientation sexuelle, à la religion, etc. Autant de caractéristiques qui nous différencient les uns des autres et qui nous enrichissent les uns aux autres.
Si le concept de diversité se démocratise, qu’en est-il de l’inclusion ?
Si l’on vous demande de faire le portrait de la diversité dans votre organisation, vous êtes assurément en mesure de partager des informations sur le nombre d’hommes et de femmes ou encore sur l’âge moyen de votre personnel. Vous connaissez probablement l’origine de la plupart des personnes qui travaillent pour vous, leur situation familiale, leurs besoins en matière d’accommodements, etc.
Mais sauriez-vous dire si certaines personnes ont déjà senti qu’elles étaient traitées injustement ? Savez-vous si les gens se sentent à l’aise d’être authentiques au travail ou s’ils cachent leur différence ?
Poser ces questions est devenu incontournable. Les jeunes qui entreront sur le marché du travail dans les prochaines années classent l’inclusion parmi les critères les plus importants pour le choix d’un employeur[1].
Évidemment, peu nombreux sont ceux qui s’opposent à la diversité et à l’inclusion : tout le monde est pour la vertu ! Mais passer de la parole aux actes peut être insécurisant. On peut avoir le sentiment de s’aventurer sur un terrain glissant.
Heureusement, la clé du succès n’est pas dans l’ampleur du projet mis en place, mais dans la constance et la sincérité des efforts. Si vous ne savez pas par où commencer, voici quelques recommandations :
- Réalisez un diagnostic de votre milieu de travail pour pouvoir mesurer l’impact de votre démarche dans le futur ;
- Donnez la parole à vos équipes pour qu’elles vous aident à mieux cibler les actions à entreprendre ;
- Remettez vos pratiques en question, autant au niveau des ressources humaines qu’au niveau du marketing ou du service à la clientèle en vous demandant « Notre approche peut-elle être plus inclusive ? » ;
- Offrez des formations à vos employées et vos employés, incluant les personnes en position de gestion, pour leur permettre de contribuer à cette culture d’inclusion.
Et tout cela peut se faire sans sacrifier votre ADN organisationnel.
AXXIO vous accompagne pour que le résultat de cette démarche soit fidèle à la personnalité de votre organisation.
À vous de choisir maintenant : voulez-vous être témoin ou acteur du changement ?
