Par Stéphanie Munger, c.o.o. et Vincent Laverdière, EMBA, CRHA
Diversité, équité, inclusion : trois mots qui, mis ensemble, peuvent changer l’avenir de votre organisation et de notre société. La chute actuelle de la population québécoise en âge de travailler et la pénurie de main-d’œuvre qui y est associée recèlent une opportunité, celle d’une société plus inclusive et dans laquelle la participation accrue de tous est essentielle.
Plusieurs profils ont longtemps été en marge du marché du travail : le.la nouveau.velle arrivant.e, le.la travailleur.euse âgé.e, l’ancien.ne combattant.e réintégrant le marché du travail, l’ancien.ne détenu.e à la recherche d’un deuxième départ, la personne aux prises avec un trouble du spectre de l’autisme, une personne aux prises avec des enjeux de santé mentale et j’en passe!
À ces profils s’ajoutent plusieurs réalités aujourd’hui mieux connues : la personne non binaire, la personne en transition de genre, etc.
Bien distinguer la diversité, l’équité et l’inclusion
La diversité peut être d’ordre culturelle, corporelle, sexuelle (orientation), de l’âge, du genre ou correspondre aux personnes ayant des limitations physiques ou mentales.
L’équité signifie fournir un traitement juste à toute personne quelle que soit leur identité.
Finalement, l’inclusion est définie comme la « mise en place de mesures visant à ce que toutes les personnes sans distinction reçoivent un traitement adapté à leurs besoins et capacités et aient accès aux mêmes avantages et possibilités. »[1]
Au-delà de la vertu, des gains réels
Productivité, rentabilité, satisfaction en emploi, fidélisation des employé.e.s, créativité/innovation, attraction de personnel : ce sont toutes des raisons pour lesquelles vous devriez dès maintenant considérer l’apport de profils diversifiés et rédiger une politique de diversité, équité et inclusion.
En effet, l’étude de McKinsey conclut que les entreprises dans le top 25 % pour la diversité ethnique et culturelle étaient 36 % plus rentables. »[2] Également, « les équipes diversifiées sont 19 % plus innovantes que les autres. »[3]
En effet, accepter et valoriser les différences dans le milieu de travail accroît le sentiment de bien-être et de sécurité du personnel, avec plusieurs impacts positifs nommés précédemment.
Cette posture face à la diversité devrait être prise dès le premier contact de la personne avec votre organisation, soit dès l’affichage du poste et ce, jusqu’à la fin d’emploi.
Voici quelques gestes à poser pour avoir une organisation axée sur la diversité, l’équité et l’inclusion:
- Favorisez une rédaction inclusive et éviter un langage sexospécifique pour l’offre d’emploi et les autres documents RH
- Évitez d’énumérer une longue liste de compétences. Il est pratiquement impossible de trouver LA personne parfaite qui est à la fois rigoureuse, ponctuelle, minutieuse, dynamique, sociable, qui aime le travail d’équipe tout autant que de travailler seule! Privilégiez plutôt quelques compétences clés.
- Variez vos sources de recrutement et approchez des organismes comme La Croisée ou encore ÉquiTravail pour obtenir des candidatures différentes de ce que vous obtiendriez sur les plateformes habituelles
- Anonymiser les CV et les fiches d’appels de préqualification afin de supprimer des biais à la source en début de processus
- Revoyez votre organisation du travail (rôles et responsabilités) pour permettre l’apport de personnes à défis
- Identifiez des postes pour lesquels des personnes à défis (autisme, déficience intellectuelle, ancien.ne.s combattant.e.s, etc.) pourraient vivre des succès
- Songez à embaucher des personnes semi-retraitées ou retraitées pour un nombre d’heures par semaine qui leur convient
- Mettez en place un comité de diversité, équité et inclusion formée de membres du personnel responsable de rédiger une politique et de la faire vivre dans l’organisation
- Formez votre personnel et les gestionnaires aux concepts de diversité, d’équité et d’inclusion
- Organiser des événements inclusifs et permettant la découverte des différentes cultures ou réalités présentes au sein de votre organisation : un 5 à 7 de style potluck où chacun apporte un met traditionnel, un échange sur la réalité quotidienne d’une personne aux prises avec l’autisme avec un témoignage, etc.
- Impliquez vos employé.e.s de tous les profils sur des décisions organisationnelles. Ils se sentiront davantage inclus et respectés
- Créer un sentiment d’appartenance en offrant des objets promotionnels qui mettent de l’avant la diversité dans votre entreprise
- Écouter leurs besoins en faisant des entrevues de fidélisation
- Apprenez à connaître vos employé.e.s en les invitant à dîner lors de leur entrée en poste
De prime abord, cette liste d’actions potentielles peut donner l’impression que ce virage engendre des coûts (lire ici aussi du temps) qui sont difficiles à justifier. Mais le roulement de personnel et l’incapacité de combler des postes sont des freins importants à la bonne marche ainsi qu’à la croissance de votre organisation.
Nous sommes tous teinté.e.s par des biais inconscients. Bien que ce soit plus facile à dire qu’à faire, prendre conscience de ses biais et apprendre à les faire tomber représente le premier pas vers une organisation plus inclusive.
Une de nos valeurs chez AXXIO est la foi en l’humanité. Cette valeur nous habite et nous croyons fermement que la société québécoise n’a plus les moyens de laisser des personnes derrière. C’est à nous gestionnaires, personnes en position de décision et collègues de faire de la place dans nos organisations afin que plus de personnes puissent contribuer et faire avancer nos organisations et notre société. Car à force de laisser des personnes derrière, il ne restera plus personne pour bâtir cette société diversifiée, équitable et inclusive à laquelle nous aspirons tous.
AXXIO peut vous accompagner dans votre réflexion entourant la diversité, l’équité et l’inclusion ainsi que sur la réflexion entourant l’apport de ressources aux profils atypiques au sein de votre organisation. Contactez-nous!
Sources :
[1] https://vitrinelinguistique.oqlf.gouv.qc.ca/fiche-gdt/fiche/26560999/inclusion
[2] https://www.sap.com/canada-fr/insights/workplace-diversity-statistics.html#:~:text=Bien%20que%20les%20entreprises%20soient,leur%20capacit%C3%A9%20%C3%A0%20%C3%AAtre%20embauch%C3%A9es.
[3] https://fr.deskbird.com/blog/benefits-of-diversity-in-the-workplace-key-stats-info
Prochain article
Yves Boulet, MBA, CRHA et Vincent Laverdière, EMBA, CRHA lancent un livre le 8 novembre prochain.
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