Les départs d’employé.es. Désormais hautement redoutés par les gestionnaires en cette période marquée par la rareté de main-d’œuvre, ils bouleversent le quotidien des organisations et des équipes. Et si vous vous en serviez comme un levier pour en éviter d’autres ? Et si vos entrevues de départ étaient bien plus qu’un au revoir ?
Un processus structuré au service de l’expérience-employé.e
L’expérience-employé.e dans votre organisation est marquée par des moments clés (processus de sélection, appréciation de la contribution, etc.) dont il faut prendre soin. L’entrevue de départ en est un à ne pas négliger ! Au-delà de sa grande utilité pour stimuler l’amélioration continue, il représente la cerise sur le sundae, la dernière impression à laisser comme organisation. C’est pourquoi le processus doit être bien pensé et systématique.
Tirer le maximum de l’entrevue de départ
Au moment de l’annonce d’un départ par un employé, le gestionnaire vit bien souvent plusieurs émotions (déception, frustration, inquiétude, etc.). Un processus bien défini et systématique permet de ne pas se laisser gouverner par ses émotions. Voici quelques éléments importants à tenir en compte pour bien établir son processus d’entrevues de départ :
- Tenir les entrevues avant la dernière journée de travail de l’employé.e afin de maximiser la participation
- Prévoir un questionnaire structuré et toujours le même afin de pouvoir compiler les réponses dans le temps
- Confier la conduite de l’entrevue de départ à une seule personne qualifiée pour le faire et toujours la même
- Assurer la tenue de ce genre de rencontres dans un endroit à l’abri des oreilles indiscrètes et des regards
- Garantir la confidentialité des propos retenus
Travailler avec un professionnel externe, une valeur ajoutée
Si l’entrevue de départ est confidentielle, comment alors l’utiliser à des fins d’amélioration continue ? Voilà tout le nœud du problème ! Bien menée dans les bonnes conditions, elle est l’occasion de révélations, de confidences et rétroactions pertinentes pour l’organisation. Mais c’est justement grâce à la confidentialité du processus que nous avons pu aller chercher toute cette information ! Et il peut être tentant de vouloir tout de suite en faire rapport aux gestionnaires concernés. Attention, le code de déontologie ainsi que le code des professions mettent en garde tout professionnel qui ferait défaut à certains devoirs clairs en matière de confidentialité.
Le gestionnaire pourrait être tenté de faire lui-même ses entrevues de départ. Nous déconseillons cette pratique. Aussi ouverte et positive que soit la relation entre un gestionnaire et les membres de son équipe, le gestionnaire, la plupart du temps, n’obtiendra pas les vraies réponses ou du moins, pas TOUTES les réponses. Le conseiller en RH à l’interne est donc souvent désigné pour mener ce processus. Bien qu’il s’agisse d’une pratique courante, l’apport d’une firme externe comme AXXIO garantit un niveau de confidentialité et une objectivité à toute épreuve. De plus, nos rapports consolidés vous présentent une analyse des diverses entrevues réalisées au cours d’une année.
Donc, pourquoi se priver d’un levier puissant d’amélioration continue ? Contactez-nous pour en savoir davantage et pour faire de l’entrevue de départ bien plus qu’un au revoir !
